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说到管理员工,很多管理者都是“一把鼻涕一把泪”,管的严(“堵”)了不行,管的宽(“疏”)了也不行。尤其是面对新生代的员工,动不动甩锅给同事,甚至说离职就离职,这该如何是好?

如果你有上述困惑的话,这篇文章一定可以帮到你,作者总结了4大方法专门解决员工不好管的问题。

如果员工每天早上按时打卡上班,工作到深夜才下班,是否能证明他们已经专注于工作,丝毫没有偷懒了呢?

不能。

有研究表明,员工平均每天会浪费2个小时的工作时间,这其中还不包括午饭和午休的时间。

如果按照8小时的工作时长来计算,每个员工平均每天有1/4的工作时间没有在工作,而是在闲谈,看网页,发呆,等等。

很多企业已经注意到这个问题,他们采取了很多办法来管理员工,希望通过一些手段来提高员工的工作效率:

 

有的公司采取“堵”:断网,收走手机,制定规则,禁止在上班期间聊天,等等。

 

而有的公司采取“疏”:让员工自己安排工作时间,避免在工作期间打扰员工,为员工安排专门的娱乐时间,等等。

 

然而,这两种行为都没有办法有效的管理员工。为何这两种方式都是低效的?
 

1

为什么不能靠“堵”

 

 

美国心理学家麦格雷戈提出了X理论:员工是厌恶工作的,他们会想尽一切办法来逃避工作,尽可能的选择最偷懒的方式来完成任务。他们对于公司的未来漠不关心,不愿意主动承担起任何责任(也就是中国古代的性恶论)。

 

因此,有些公司以X理论为蓝本,提出了“胡萝卜加大棒”的方式。

 

制定了类似这样的规则:
上班玩手机,罚款50元。
上班时聊天,写检讨。
不按时上班,扣除月考勤奖金。

 

然而,偷偷摸摸玩手机,悄悄的聊天,一不小心睡过头的员工,反而变得更多了。

 

因为,对于公司来说,如果在一开始就按照 “懒惰”,“推卸责任”的方式定义员工。那么员工也会逐渐将真的变成定义中的样子。

 

“那么,我们在刚开始制定规则时,就给予员工充分的自由,怎么样?”

 

 

2

为什么不能靠“疏”

 

美国心理学家麦格雷戈(没错,还是刚才那位)提出了Y理论:人会将工作看做和休息,娱乐一样自然而然的事情。是可以引导满足消费者的,但是……由于酒店+婚庆这种模式的局限性(更新成本),造成了无法更好地满足需求各异95、00后的消费需求,故而会营销
大多数人都愿意承担责任,并且为公司的未来而付出努力(也就是中国古代的性善论)。有些公司(特别是新的网络公司)遵照Y理论对待员工,希望能促进员工的积极性,制定这样的规则:
 
给员工提供温馨舒适的工作环境。
安排员工定期举办聚会。
让员工自己制定计划执行。

 

然而,这些方式仍然不能起到很大的激励效果。

 

不同的员工,都有着自己不同思维方式。一味的依靠外界的管理,很难去让员工产生持久的动力。我们需要利用有效的内部驱动,让员工产生自我激励。出现两种情况:有实力的酒店会成立更加专业的婚礼策划部门,培养优秀的人才满足消费者,把现有的这种增值业务转换成为有

 

3

那么我们应该怎么做呢?

 

在这里,提供四个解决办法:

 

1、利用期望理论

 

在阅读教材时,我们是X理论性格,在看小说时,我们是Y理论性格(这里也证明了,单纯利用X理论和Y理论来判断员工是无效的)。

 

为什么都是读书,我们的性格差异变化如此之大?

 

心理学家弗鲁姆提出了期望理论,将调动人的积极性分三个部分:
努力是否产生绩效。
绩效是否获得奖励。
奖励是否达成目标。

 

我们利用期望理论来分析一下:“为什么我们不能积极学习,却能积极看小说”。

 

当我们在学习时,一旦出现这三个问题其中的任何一个,我们就很难去认真学习下去:认为自己天生很笨,不论怎么努力,都无法学好(努力无法产生绩效)。平时认真学习,但是老师不喜欢我(绩效无法获得奖励)。老师很公正,但是我对于这门课没兴趣(奖励无法达成目标)。

 

然而在看小说时,我们的期望就会变得很顺畅:
只要看小说,就能记住剧情(努力可以产生绩效)。

 

剧情看的越多,对于下一章的期待就越深(绩效可以获得奖励)。

 

当对下一章的了解越多,感觉到的放松与快乐越久越多(奖励可以达成目标)。

 

喜欢看小说的人应该会发现,当我们看完小说的最后一章时,总会有一种“遗憾”的感觉。这就是因为,这本小说已经没有下一章了(绩效无法获得奖励),而我们就无法再次通过这本小说获得快乐。因此,对于这个小说的期望也就降低了。

 

所以,员工不努力的原因,我们也可以利用期望理论进行一下分析:
有人是因为能力不足,无法胜任这个工作。
有人是因为不会处理人际关系,无法和上司好好打交道。
有人是因为志不在此,无法对当前的工作提起兴趣。

 

所以,我们如果想要给予员工正向的激励,就可以利用期望理论,对每个员工进行具体分析,应用不同的手段进行激励。

 

“要一个一个分析员工,这个方法太复杂了。有没有简单一点的?”

 

 

2、提升成就感

 

如果 “人命关天”是世界上最重要的信条,那么工资最高的三种职业应该分别是:战士,消防员,医生。

 

然而我们知道,这三种职业的工资平均工资都处于偏低水平。那么为何:

 

战士会十年如一日,在苦寒之地守卫边疆。
消防员不顾一切,冲入火海营救被困人员。
医生坚持数十小时,在手术台上坚持手术。

 

这是因为,他们拥有着无与伦比的成就感:“保家卫国,救死扶伤”。而这种内在产生的成就感,激励了他们去严格的执行任务。当我们进行一项辛苦的工作时,我们总是需要一个理由“为何而做”。

 

 

3、提升金钱奖励

 

金钱奖励看起来很容易理解:给员工多发工资,发高工资。这种方式相信大家已经很熟悉了。

 

但是实际上,单纯的依靠发工资,绝对不是最有效的方案(不信的话,想想上次涨工资后,员工的热情持续了多少天?)因此,现在的很多公司采用的都是浮动工资的方案,即基本金加绩效。

 

这样的确产生了很强的激励作用,极大的提升了员工的积极性。

 

然而,浮动工资方案也会有不同的适用情况,要注意到各种浮动工资方案都有自己的缺点,因此,浮动工资方案也需要按照员工的性格特点和岗位的工作特性来区分,不能依照“因为别的公司这么做了,所以我们也这么做”的方式来安排。

 

 

4、“人情环境”代替“市场环境”

 

我们在社会上的关系处理时,将不同情景分为了“人情环境”和“市场环境”。

 

在人情环境中,我们满足对方的需求后,并不是需要即时回报的:我们帮朋友搬家,并不是为了马上让朋友过来帮我们搬家。

 

在公交车给老人让座,也不是为了让小孩给我们让座。在这种情况下,我们是想要获得“帮助对方的愉悦之情”。

 

在市场环境中,我们就希望马上获得回报,并且对于未来对方的态度并不抱希望:正如与我们平时的工作相似,如果没有工资,员工是不会去工作的。

 

那么,如何在不违背市场环境的情况下,为员工适当的添加人情环境呢?

 

在照顾小孩时,并没有哪个夫妻会这么区分:“一三五,丈夫换尿布,二四六,妻子换尿布。”他们的运作模式往往是这样的:为家庭付出较多的人,会得到另外一个人的表扬(口头表扬,小礼物,按摩等等)。

 

因此,对于员工来说,得到合适的表扬也是无比重要的。

 

这种表扬,可以来自于公司社会地位提升,年度优秀员工评选,员工成就展示,等等。

 

让公司与员工的关系,建立在人情环境和市场环境的双重基础上,才能让员工获得“我是为公司的利益而工作”的积极想法。

 

但是,一定要注意到,人情环境极易变为市场环境,而市场环境无法转变为人情环境。如果想要维持稳定的人情环境,必须将人情环境和市场环境严格区分开来。

 

并且一旦养成人情环境,就不能轻易改变其中的规则。还有,欠的人情迟早是要还的。

 

因此,如果单纯的依靠“堵”或者“疏”,是无法对员工进行有效的管理的。

 

想要管理好员工,我们需要让员工产生自我激励,那么我们可以采用下面四种方式:

 

1.利用期望理论;
2.提升成就感;
3.提升金钱奖励;
4.人情环境代替市场环境。

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2019-10-14
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作者:北斗商学院0

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